2024/09/29
社長として、会社のやるべきことを社員がやりたいと思えるまで伝える。
リーダーとして、会社のやるべきことを社員がやりたいと思えるまで伝えるアプローチは、利点と一部の欠点を伴います。
その主な利点は、従業員のモチベーションとエンゲージメントを高めることです。仕事に対する理解と目標へのコミットメントが深まると、生産性が向上し、仕事の質が上がることが一般的です。また、このアプローチは、個々の従業員が自分の仕事の価値を理解し、それが全体のビジョンにどのように貢献しているかを把握するのに役立つため、全体的なチームワークと組織の連携を強化します。さらに、従業員が自分の仕事により深く関与し、それに対して所有感を持つことを奨励することは、従業員の満足度を高め、離職率を低下させる可能性があります。
しかしながら、このアプローチにはいくつかの欠点もあります。
要する時間と多大なエネルギー
一つは、時間とエネルギーを多く必要とすることです。各従業員が自分のタスクに対して情熱を持つようになるまで、リーダーは多くの時間とエネルギーを投資する必要があります。これは、他の重要なリーダーシップの責任を疎かにする可能性があります。さらに、全ての従業員が同じ程度に情熱を持つことは難しく、いくら努力しても一部の従業員はやる気を持つことが難しいかもしれません。これは、リーダーにとってフラストレーションを感じる可能性があります。また、従業員があまりにも個々のタスクに集中しすぎると、大きな絵から目を逸らす可能性があり、これは組織全体の戦略や目標に対する理解を阻害する可能性があります。
「やりたいと思えるまで」が無理強いではないか
もう一つは、「やりたいと思えるまで」が無理強いではないかという見方です。
リーダーが社員に対して、自身の意志を強く押し付け、「やりたいと思えるまで」伝え続けるというやり方は、社員のモチベーションを下げる可能性があります。
社員は自分の考えや感じ方を尊重されることを求めます。もちろん、その考え・感じ方は正しいものもあればそうでないものもあり、玉石混交ですが、マネジメントの観点から、彼らの意見や提案が無視され、リーダーの意見が強制されると感じると、彼らは自分の仕事に対する主体性や独自性を失う可能性があります。これは自己効力感を低下させ、仕事への関与や満足度を損なう可能性があります。
そして、新しいアイデアや異なる視点を提供することをためらうかもしれません。これは、イノベーションとクリエイティビティを抑制し、組織全体のパフォーマンスに悪影響を及ぼす可能性があります。
そのため、リーダーとしては、社員がタスクを理解し、それに対する情熱を持つことを支援する一方で、彼らの視点や意見を尊重し、対話とコミュニケーションを通じて共有の理解を作り上げることが重要です。これにより、従業員は自分の仕事に対して所有感を持つとともに、組織全体の目標に対するコミットメントを深めることができます。
